一、面臨主要問題
1.工資水平如何與體現勞動力市場價位對標,以吸引和保留組織發展所需的關鍵人才?
2.薪酬分配中如何合理拉開差距, 建立以效率為導向的市場化薪酬分配機制?
3.如何通過福利設計來滿足員工對薪酬的個性化需求?如何讓企業的福利支出轉化為員工績效而不是打水漂?
4.如何配合績效管理和個人發展能夠靈活、高效地調整薪酬福利體系,以滿足現有崗位、現有人員的要求,又為組織未來發展及人才的成長預留空間?
5.如何使人力資源成本與組織利潤相匹配,用適當的工資成本引發員工創造更多的經濟價值,實現組織可持續發展?
二、雙高志遠解決思路
雙高志遠的方法論——薪酬福利設計“八步法”:
1.崗位價值評估:通過行業及該組織業務流程的調研、工作分析設計崗位價值評估模型及職位序列與職位等級,開展崗位價值評估,確定崗位相對價值。
2.外部薪酬對標:根據組織發展狀況,參照外部薪酬調查結果,通過數據對比確定薪酬水平。
3.薪級薪檔設計:確定各類崗位的級差和檔差、開展基于崗位序列的差異化薪酬結構與比重設計。
4.績效獎金設計:績效獎金活化分配設計,確定常規獎金和浮動獎金拆分比例及分配方式。
5.福利體系設計:設計個性化的福利體系,符合員工期望、體現組織文化導向的福利體系。
6.定薪調薪機制:設計初入薪酬體系的規則,薪酬調整的影響因素及調整機制,實施薪酬動態管理。
7.薪酬套算:設計薪酬套檔模型,將現有崗位套入新薪酬體系,計算薪酬增量,實現薪酬總額可控。
8.編制薪酬管理制度:包括薪酬管理辦法、薪酬支付辦法等,實現薪酬管理的規范化。
三、雙高志遠能夠帶給您的價值
1.建立“價值導向”的薪酬管理政策,“成果導向”的激勵機制,“兼顧員工個人發展潛力與歷史貢獻”的薪酬管理文化,提高員工的工作積極性;
2.建立具有前瞻性和發展性的薪酬晉升機制,吸引優秀人才,降低員工流失率;
3.建立真正體現組織文化理念、體現人文關懷的福利方案,實現對核心骨干員工的激勵;
4.有效化解人工成本剛性增長對組織帶來的壓力,以薪酬福利的激勵作用,支持組織發展目標的實現。
一、項目背景
1.客戶簡介
某工程咨詢公司成立于1982年,現直屬于中國某總局。全面開展民航發展研究及行業相關技術標準編制及專項課題研究、規劃咨詢、評估咨詢、招標代理、造價咨詢、工程設計等業務,是一家擁有工程咨詢甲級資質、工程項目管理甲級資格等資質的咨詢公司。
2.面臨的問題
在激烈的競爭環境及突飛猛進的業務發展趨勢下,如何采取先進有效的管理模式成以謀求自身更好發展,如何設計科學、公平、合理的薪酬政策,完備的薪酬體系是以吸引人才、有效激勵人才、留住核心人才是本次薪酬體系設計重點關注內容。
二、解決方案
雙高志遠在調研行業特點、公司所處生命周期、管理基礎、發展戰略基礎上,明確以崗位定薪、按業績和貢獻付酬的原則,把薪酬與崗位價值、員工能力、員工績效表現、公司發展相結合,建立崗位靠競爭、收入靠貢獻的動力機制。
同時,在整個薪酬體系設計過程中,建立差異化薪酬分配機制。根據工作性質,將所有崗位劃分為管理序列、專業序列、技術序列及操作序列,針對不同序列采取不同的薪酬策略和薪酬模式,使基本的需求有保障,短期激勵有空間,長期激勵有想象。
三、工作效果
1.建立了雙軌式薪酬等級表,形成了不同業務崗位序列的薪酬管理基本框架,改變了過去偏成本導向的一刀切模式,不同類型、不同發展階段的業務都能夠找到自己合適的激勵政策,使各部門、各崗位目標與公司目標形成統一。
2.為公司的關建人才—技術序列建立等級評定辦法。重塑以崗位價值和專業能力為主的付薪理念,通過基本條件和技能等級評定兩個方面確定技術人員所對應的崗位薪級,解決了以往按資歷、憑主觀印象確定薪級的問題。