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一、雙高志遠對事業單位績效工資改革的解讀
1. 事業單位績效工資改革歷程
新中國成立以來,事業單位工資制度主要經歷了以下四次重大改革,主要內容如下:
2.事業單位類型
目前將現有事業單位按照社會功能劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構或轉為行政機構;對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業;對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列，強化其公益屬性。本次雙高志遠對事業單位績效工資改革的解讀主要聚焦于從事生產經營活動的事業單位。
二、面臨主要問題
1.事業單位付薪主要根據行政職務等級、工齡、職稱、學歷等因素，同一行政級別往往薪酬基本一樣，沒有考慮崗位差異、人員能力差異和績效考核的結果。
2.工資結構復雜，津貼補貼科目繁多，薪酬科目按過去不同的管理制度進行計算，計算復雜不易統計。
3.各項工資比例分配不合理，固定薪酬部分較高，浮動部分較低，不利于激勵員工，無法提高工作的積極性，變成“死工資”。
4.職業發展通道劃分過于籠統，僅有管理序列和專業序列，專業細分不足，激勵和薪酬機制設計及管理缺乏針對性，不利于專業人員的培養和發展。
5.考核指標與發展目標和部門職責聯系不緊密，績效考核結果信度和效度差，考核結果難以應用，致使考核流于形式，造成“大鍋飯”現象。
6.考核內容側重“德、能、勤、績、廉”五個方面等定型化內容，與實際工作內容掛鉤不緊密，考評標準過于籠統，導致考核操作性差。
雙高主要解決方法
1.轉變付薪依據：付薪從以“職務、工齡、學歷、職稱”為依據向以“職系、崗級、績效考核結果”為依據轉變，建立合理、有效的薪酬管理體系，最大限度地激勵各級人員發揮個人潛能，提高全體員工的工作績效。
2.簡化工資結構：以政策為本，結合事業單位原有的工資內容，將原有的各類津補貼合并，簡化工資結構，以便實現崗級的統一和工資的統一管理。
3.拓寬職業發展通道：針對事業單位職業發展通道過窄、晉升空間有限的問題，雙高志遠通過崗位價值評估，確定崗位的內部相對價值，并對各崗位的工作職責和專業、技能要求進行分析，劃分專業序列，拓寬員工職業發展通道。
4.合理分配各項工資比例：針對不同類別崗位的特征，對不同類別的員工實施差異化的工資比例，業務人員的薪酬應更多的側重激勵因素，職能人員的薪酬側重保健因素。
5.優化考核指標體系：明確考核內容，以崗位所需的素質和所完成的目標為依據，做到定性與定量相結合，實現考核指標的可比性和可操作性。
6.細化考核評分標準：將德、能、勤、績、廉五大評價標準根據工作和任務的實際給予細化，與工作內容掛鉤，達到可操作化的程度。
三、雙高志遠能夠帶給您的價值
· 以政策為本，用足“合法性”
· 建立以“崗變薪變、獎罰分明、簡單有效、平穩過渡”為原則的薪酬與績效制度體系
· 建議基于“業績、能力、崗位”的動態調整機制
一、項目背景
1.客戶簡介
某雜志社是由某局主管的全國性刊物，創辦于1985年7月， 1991年改為月刊，2016年月發行量為35萬份，實際讀者逾百萬。在某局的正確領導下，雜志社堅持為全國黨政軍群機關以及企事業單位服務的辦刊宗旨，始終堅持權威性與思想性、指導性與可讀性的有機統一，成為國內發行量最大、影響力最強的工作類期刊。
2.面臨問題
雜志社發展至今，人員規模不斷擴大，用工方式和人員身份也日益多樣，既有在編的公務員和事業編，也有不在編的社會招聘和勞務派遣人員，為了更好的對各類人員進行激勵，體現各類人員創造的價值及其對雜志社的貢獻。同時，也為了推動雜志社的人事管理向現代人力資源管理轉變，使人力資源管理工作更加科學化、規范化和制度化。雜志社聘請我方開展本次薪酬與績效優化工作。
二、解決方案
通過資料收集與分析和個人深度訪談，了解雜志社薪酬與績效管理現狀及存在的問題。其次，在深入研讀和分析國家相關政策的基礎上，對雜志社的薪酬結構和各類職工的薪酬標準和付薪依據進行優化，確保各個薪酬項目調整符合國家相關政策規定。最后，依據國家政策相關規定，運用績效管理相關理論，結合雜志社工作實際，設計簡便易行、科學合理的績效管理體系，為薪酬管理制度落地提供依據。
三、工作效果
通過建立一套兼顧在編人員與編制外人員平衡的薪酬體系，使得雜志社人員的激勵性和主動性得到了很大的提升，并在此項目基礎上，幫助客戶有效的將薪酬體系配套機制建立起來。
