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國有企業(yè)工資決定機制改革是國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展、國有企業(yè)職工切身利益和收入分配合理有序。
從工效掛鉤時代工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、實際平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的“兩低于”原則到與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的“一適應(yīng)、兩掛鉤”。根據(jù)中央推動國企改革的要求，各級國資委發(fā)布《關(guān)于進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》，工資總額管理堅持國有企業(yè)工資分配市場化方向，統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場價位對標(biāo)以及政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線等多重因素，進一步突出國有企業(yè)市場主體地位，企業(yè)董事會的工資分配管理權(quán)進一步落實。改革突出了市場化方向，分類管理以及增強活力與加強監(jiān)管相統(tǒng)一的三大特色。
一、集團型國有企業(yè)工資總額管理面臨的挑戰(zhàn)
集團型國有企業(yè)是地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)的中堅力量，在本輪工資分配改革運行一段時期后，企業(yè)在工資總額管理中仍存在著新舊制度銜接帶來的問題，基于雙高志遠實戰(zhàn)經(jīng)驗，我們總結(jié)出集團型國有企業(yè)工資總額規(guī)范管理當(dāng)下面臨的三大挑戰(zhàn)：
（一）規(guī)范管理機制有待完善
當(dāng)前，政策要求國有企業(yè)采取更符合市場規(guī)律要求的全面預(yù)算管理辦法制訂工資總額預(yù)算方案，自主編制、自我約束。然而實際工作中，部分企業(yè)對工資總額統(tǒng)計口徑的理解往往存在偏差，特別是將一些應(yīng)該計入工資總額的津貼、補貼，不計入工資總額，或與人工成本概念混淆，造成工資內(nèi)外收入統(tǒng)計不準確的問題。
（二）所屬企業(yè)工資總額管理體系亟需完善
本輪國有企業(yè)工資決定機制改革明確提出要完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理，具體包括完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度、深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革等內(nèi)容。對于集團型國有企業(yè)，公司內(nèi)部工資總額管理制度仍需進一步完善，主要面臨的困惑在于：一是如何將工資總額增長壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益增長動力，向下傳遞，提升人效。二是如何合理分配所屬企業(yè)工資總額，分類制定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。
（三）對關(guān)鍵崗位和核心人才的激勵嚴重不足
限于工資總額的嚴格約束，企業(yè)普遍存在工資總額“饑餓感”，很多企業(yè)仍存在“平均主義、大鍋飯”的現(xiàn)象，對關(guān)鍵崗位如核心科研人才、技術(shù)人才和高技能人才等核心人才明顯激勵不足，且分配差距未能合理拉開，不管是薪酬標(biāo)準還是薪酬結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵崗位和核心人才都缺乏吸引力，再加上績效考核的牽引機制實效，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、完善集團型國有企業(yè)工資總額管理的主要舉措
在國有企業(yè)集團不斷推進高質(zhì)量發(fā)展、爭創(chuàng)世界一流的過程中，我們認為，可以在工資總額管理層面參考以下三大舉措：
（一）明確工資總額范疇，完善管理體系
集團型國有企業(yè)在工資總額管理中應(yīng)高度關(guān)注政策合規(guī)性，完善管理體系，實現(xiàn)預(yù)算、執(zhí)行、調(diào)整和清算的全流程閉環(huán)管理。在工資總額范疇方面進一步厘清工資總額統(tǒng)計口徑，規(guī)范企業(yè)工資列支渠道，明確作為企業(yè)在一個會計年度內(nèi)支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額的工資總額與人工成本的概念區(qū)別，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，不包含員工社會保險費、職工福利費、職工教育費。同時，應(yīng)加強企業(yè)內(nèi)部人力部門與財務(wù)部門的溝通，增加計提調(diào)增調(diào)減項目，確保人力部門統(tǒng)計的工資臺賬與財務(wù)部門記賬工資總額月份金額一致。
（二）強化所屬企業(yè)工資總額分類管理
在進一步完善企業(yè)內(nèi)部工資分配制度時，可遵循“分類管理、效益聯(lián)動、科學(xué)分配”的路徑，明確差異化的管理導(dǎo)向，區(qū)分不同類型企業(yè)工資效益聯(lián)動指標(biāo)，完善效益聯(lián)動和分配機制，實現(xiàn)“效益增、工資增，效益降、工資降”。
1.分類管理：企業(yè)應(yīng)從實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、提升核心競爭力和建設(shè)世界一流企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，重點關(guān)注“一利五率”指標(biāo)體系的調(diào)整優(yōu)化要求，根據(jù)企業(yè)功能定位和行業(yè)特點對企業(yè)進行分類管理，突出不同類型企業(yè)的考核側(cè)重點，從企業(yè)的功能性質(zhì)、行業(yè)特點、階段目標(biāo)和業(yè)績貢獻度等維度，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動指標(biāo)。要求規(guī)模的企業(yè)，可重點選取如營業(yè)收入、利潤總額指標(biāo)；要求效益的企業(yè)，可重點選取凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；要求加強科技創(chuàng)新的企業(yè)，可選取研發(fā)投入強度指標(biāo)；要求經(jīng)營業(yè)績“含金量”的企業(yè)，則可選取營業(yè)現(xiàn)金比率指標(biāo)。
2.效益聯(lián)動：根據(jù)“一適應(yīng)、兩掛鉤”的目標(biāo)，工資增長由經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場對標(biāo)等多因素決定，其并非弱化企業(yè)經(jīng)濟效益的極端重要性，管理的核心內(nèi)涵仍是工資增長與經(jīng)濟效益緊密關(guān)聯(lián)。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額可增長；企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，工資總額原則上相應(yīng)下降；未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
3.科學(xué)分配：企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部分配使用機制，遵循向利潤中心、核心人才傾斜原則，創(chuàng)新激勵模式，以崗位價值為依據(jù)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，基于績效考核結(jié)果，實現(xiàn)對工資總額的有效使用。
（三）合理用足政策，提升工資總額利用效率
對于普遍存在工資總額“饑餓感”的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)對工資總額的統(tǒng)籌、使用進行科學(xué)籌劃，結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢與實際情況，合理用足政策，提升工資總額利用效率。
1.作為承擔(dān)著全面落實“1+N”系列文件要求，深入推進綜合性改革，在改革重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)率先取得突破的雙百企業(yè)、科改示范企業(yè)、創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)等，國家鼓勵在治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營機制、黨的領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新能力和市場競爭力等方面進行有益的改革探索，并充分發(fā)揮示范突破帶動作用。工資總額作為市場化經(jīng)營機制的核心內(nèi)容，上述企業(yè)及其子企業(yè)可在工資總額整體單列管理上做積極探索。
2.利用好“減人不減資”的基本政策，加強勞動定員基礎(chǔ)，嚴格定崗、定編、定員管理，以崗位說明書為基礎(chǔ)，完善動態(tài)管理機制，優(yōu)化“非核心、非重要、非必須”崗位，實現(xiàn)精簡高效和工資總額空間的拓展，將工資總額分配至高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)，分配向關(guān)鍵崗位、緊缺急需的核心人才和高技術(shù)、高技能人才傾斜。
3.利用好專項支持政策，積極申請工資總額預(yù)算支持。以北京市為例，2022年，為鼓勵積極申報“專精特新”企業(yè)、認定高新技術(shù)企業(yè)，對于2022年獲批“高新技術(shù)企業(yè)”和“高精特新”企業(yè)認證的，視企業(yè)規(guī)模可單列工資總額100-300萬元；為鼓勵企業(yè)拓寬融資渠道，對2022年新上市企業(yè)和正式獲批REITS企業(yè)，可分別單列工資總額500萬元和300萬元。
